الاختيار والتعيين: تطوير استراتيجيات فعّالة لاختيار وتوظيف الكوادر المناسبة

استراتيجيات الاختيار والتوظيف هي واحدة من أهم مهام إدارة الموارد البشرية لانتقاء أفضل المواهب وتوظيفها لبناء فريق عمل قوي وماهر، لذا من واجب مدير وأعضاء قسم الموارد البشرية القيام بتنفيذ هذه الخدمة بشكلها الصحيح،

انطلاقًا من ذلك، يمكنك متابعة قراءة السطور التالية من أجل التعرف على مجموعة من التفاصيل حول أهمية هذه الاستراتيجيات ودورها في استقطاب أهم المواهب والكفاءات.

ما هي استراتيجية الاختيار والتعيين؟

استراتيجية الاختيار والتعيين (selection and appointment) هي ممارسة فعالة لاختيار وتوظيف الكوادر البشرية المتخصصة، عند الحديث عن تعريف التعيين أو التوظيف فإننا نشير إلى مفهوم جذب أبرز الكفاءات العاملة الموجودة ﻓﻲ السوق أو أولئك العاطلين عن العمل أو الأفراد العاملين الباحثين عن فرص عمل جديدة لشغل الوظائف المتاحة ضمن الشركات والمؤسسات ودمجهم في بيئة العمل بما يتوافق مع رؤية المنظمة وقيمها من خلال التوضيح المسبق لجميع احتياجات ومتطلبات العمل والمهام الموكلة إليهم.

في حين يناقش مفهوم الاختيار عملية إدارة وإجراء المقابلات مع القوى العاملة المتقدمة لتقييم مدى توافق المرشحين مع المنصب الوظيفي المتاح وانتقاء الموظف الأمثل من بينهم وفقًا لمعايير تكون موضوعة مسبقًا، قد تكون تلك إجراءات هذه السياسة بسيطة أو معقدة للغاية بناءً على نوع الوظيفة والشركة.

ما هي العوامل المؤثرة على استراتيجية الاختبار والتعيين؟

مهما كان حجم الشركات صغيرة أم كبيرة، تؤثر عدة عوامل على استراتيجيات ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ والتعيين والتي تُقسم إلى عوامل داخلية وخارجية.

من بين العوامل الخارجية معدل البطالة في المنطقة التي يتم التوظيف فيها، لأنه كلما ازداد المعدل تزداد سهولة عملية التعيين لكثرة المتقدمين، لكن قد تكون قلة منهم يتناسب مع الوظيفة المطلوبة، إضافةً إلى صورة العلامة التجارية للشركة التي من شأنها زيادة العدد أو خفضها، كذلك مكان إقامتهم وما يترتب عليه من نفقات.

أمّا بالنسبة للعوامل الداخلية، فهي تشمل سياسات التوظيف المعتمدة ضمن المؤسسة وحجم الشركة ونمو التكلفة والتوسع التنظيمي وغيرها، للمزيد من التفاصيل حول العوامل السابقة يمكن التسجيل في دورات موارد بشرية دبي.

ما هي أنواع استراتيجيات الاختيار والتعيين؟

عادةً ما تقوم الشركات بتحديد خطط ومصادر الاختيار والتعيين قبل البدء في ﻋﻤﻠﻴﺔ التعيينات الفعلية، غالبًا ما تبدأ الخطوة الأولى بالبحث عن موظفين محتملين داخليًا أو خارجيًا، لكن من الممكن أن يتم الاستعانة بطرق أخرى مثل التوظيف المختلط أو عبر الإنترنت.

بالنسبة للتعيين الداخلي فهو أشبه بنظام الترقيات، حيث يعتمد على طرح المناصب المتاحة للموظفين المعينين مسبقًا ضمن الشركة إن كان أيًا منهم يرغب بالانتقال إليه، وهذه السياسة تنعكس زيادة تحفيز للعاملين والشعور بالرضا لديهم، وبدورها تزيد من الولاء لديهم.

بينما التعيين الخارجي قائم على نشر الإعلانات بالأساليب المختلفة لتعيين أشخاص جدد ضمن الشركة، سواء عن طريق الإعلانات الطرقية أو التلفزيونية أو الصحفية أو الإذاعية وغيرها من الوسائل، أو من خلال التوظيف الجامعي بواسطة زيارة الجامعات والمعاهد لانتقاء أحسن الطلاب وتدريبهم لملء الوظائف الشاغرة، كما يمكن الاعتماد على وكالات التوظيف، كل ما تحتاج معرفته عن مقابلة العمل الناجحة يمكن أن تجده على موقع مركز لندن بريمير سنتر للتدريب.

من جهة أخرى يمزج التوظيف المختلط بين النوعين السابقين بما يحقق التوافق بين تقدير المواهب المتوفرة ضمن الشركة وبين الرغبة بملء المنصب الشاغر، يتيح التوظيف عبر الإنترنت الوصول لأكبر عدد من الأشخاص المشاركون وأتمتة العمليات إلى أنّه يتطلب وجود منصة متكاملة لتحقيق ذلك.

ما هو دور الذكاء الاصطناعي في استراتيجيات الاختيار والتعيين؟

يوفر الذكاء الاصطناعي مزايا عديدة عند استخدامه في مجال اﻻﺧﺘﻴﺎر والتعيين، فهو يجعل العملية أسهل وأسرع من خلال تبسيط الأنشطة والأمور الروتينية لدى فريق الموارد البشرية، فيما يلي عدد من المزايا لاستخدام برنامج اختيار وتعيين بالذكاء الاصطناعي:

- الإعلان عن الوظائف الشاغرة:

يساعد البرنامج في فهم نوع ومتطلبات أي وظيفة شاغرة، مما يساعد في تحديد نوع الجمهور المستهدف وكيف يجب الإعلان عن الوظيفة لتحقيق الاستقطاب المطلوب، بدلًا من نشر إعلان لأشخاص غير مهتمين بالمنصب، إضافةً إلى المساعدة في فرز المرشحين وتصفية المناسبين منهم.

- تحسين الكفاءة:

من الصعب انتقاء الشخص المناسب من بين البيانات الكبيرة التي تكون قد جُمعت خلال ﻋﻤﻠﻴﺔ الإعلان، هنا تبرز قوة تقنيات الذكاء الحديثة لفرز البيانات وتصنيفها بما يضمن عرض أبرز المرشحين أولًا، وبالتالي تعزيز كفاءة عمليات الاختيار والتعيين.

- التحقق من المعلومات:

تقدم تقنيات الذكاء الاصطناعي المساعدة للشركات في التحقق من معلومات السير الذاتية للمرشحين المختارين ومدى توافقها مع أهداف الوظيفة ومعايير الشركة للتعيين والاختيار لتصفية الأفضل من بينهم.

- إجراء مقابلات العمل:

مع تطوير تقنيات الذكاء الخاصة بالفيديو فإنّه أصبح من الممكن أن تساعد في تحليل نبرة الصوت خلال مقابلات العمل والكلمات المختارة من قبل المتقدم وتعابير الوجه ولغة الجسد خلال المقابلة، يتم استخدام هذه البيانات في تقييم المرشحين.

- إعداد التقارير:

تتيح أنظمة الذكاء إمكانية إصدار التقارير من مصادر مختلفة والتي يمكن الاستعانة بها لتحسين مختلف مراحل استراتيجية الاختيار والتعيين، حيث تسمح بمعرفة المصدر الأمثل الذي يتبعه المرشحين الأكثر تأهيلاً.

- القبول الرقمي:

يمكن قبول الموظفين وإدارة عقودهم رقميًا عن بعد من خلال تطبيقات الذكاء الاصطناعي بعد الاطلاع على مهارات كل منهم، إضافةً إلى تنمية وتدريب الموظفين الجدد رقميًا بحيث يكون المتدرب قادرًا على الاندماج في قطاع العمل وتطوير تلك المهارات الشخصية.

خلاصة القول،

في واقع الأمر، لكي يتم تطبيق خطوات استراتيجية الاختيار والتعيين بفعالية وأمان نحتاج للكثير من التخطيط والتحليل الدقيق، لذا يجب الإعداد لكل خطوة من الخطوات المتبعة بدقة وخبرة لضمان أنّك على المسار الصحيح، لأنّ الاختيار والتعيين الخاطئ لأشخاص غير كفؤ قد يؤدي إلى تدهور الشركة ككل.